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GEP Academy, incubateur de vos compétences !

Le GEP s’appuie sur le savoir faire de BOREALE FORMATION pour construire vos parcours de formation

Définition et missions de l’implant Compétences :

 

⇒ Sourcer, recruter, détecter, former, coacher au moins 10 personnes par an

  • Consiste à « implanter » des moyens au sein d’une entreprise visant à développer ses compétences : présence hebdomadaire ou bi-hebdomadaire de l’implant GEP dans les locaux de l’entreprise (consultant RH et/ou Coach technique)
  • Permet à une entreprise de bénéficier de moyens humains en soutien de son service RH et formation, et en soutien de ses équipes de production (chef d’équipes, chef d’atelier, tuteur, formateurs internes…)

⇒ L’implant Compétences est mis en œuvre pour répondre à une stratégie offensive de développement des compétences d’une entreprise : 

 

  • Sourcing et Détection régulière de personnes ayant les pré-requis de l’entreprise pour monter en compétences sur les postes de production de l’entreprise
  • Recrutement de personnel de production (opérateur / conducteur / regleur / techniciens…) grâce au développement de la Marque Employeur de l’entreprise… et du Groupement d’Employeurs
  • Lancement régulier de parcours de formation pour intérimaires, nouveaux embauchés et salariés en poste, en fonction des besoins de l’entreprise
  • Accompagnement de l’entreprise en tant qu’Academy : Développement et préservation du savoir-faire de l’entreprise en devenant acteur de la formation de ses embauchés

⇒ Rôle du GEP au sein de chaque Implant Compétence :

 

  1. Détection régulière, tout au long de l’année, de permanents et de non permanents en capacité de monter en compétences
  2. Lien régulier entre agences d’intérim référencées, service RH et formation, l’encadrement intermédiaire de production : identification du ou des interlocuteurs entreprise en charge du « développement des compétences »
  3. Lien avec Pôle Emploi et lancement de toute action de sourcing en lien avec l’entreprise (forum, job boards, sourcing digital, visite d’entreprises ….)
  4. Formalisation des référentiels emplois et des référentiels compétences des postes visés
  5. Construction du planning annuel inter-entreprises des différents parcours de formation
  6. Montage des parcours des salariés du GEP, des salariés intérimaires et des salariés d’entreprises ( CQP CEF / Régleur / Technicien)
  7. Positionnement des salariés ( Repérage technique + entretien RH : Restitution avec préconisations à l’entreprise et au salarié)
  8. Finalisation des groupes et validation des parcours formation des embauchés, au plus tard 2 semaines avant le lancement d’une action de formation inter-entreprises
  9. Formation des groupes inter-entreprises constitués sur les thèmes référencés
  10. Coaching Technique  des personnes en formation, en lien avec leur situation de production (suivi des activités sur leur poste de travail, lien avec les équipes  de production, les organismes de formation)
  11. Coaching RH de chaque salarié en parcours de formation ( suivi du parcours , en lien avec l’encadrement de production et les services RH)
  12. Construction de synthèses compétences permettant de tracer la montée en compétences des personnes engagées sur des parcours de formation
  13. Evaluation finale de l’action de formation ( Évaluation certifiante et au poste de travail)
  14. Suivi de l’implant compétences GEP, tous les 4 mois, auprès du responsable « Développement des compétences » de l’entreprise.
  15. Suivi des besoins en formation et en conseil de l’entreprise, au delà des parcours de formation inter-entreprises identifiés.
  16. Adaptation de l’offre de formation en fonction de l’évolution des besoins des entreprises (automatismes, conduite de robots ….) et de la localisation de ces entreprises ( Métropole Lyonnaise, Plastics Vallée, autres…)

⇒ Indicateur d’évaluation du GEP globalement et de l’implant Compétences GEP en particulier :

 

  • Nombre d’entreprises adhérentes au GEP : nombre d’utilisateurs simples (1 personne mini en formation par an) et nombre d’implants compétences (10 personnes mini par an).
  • Nombre de personnes sourcées, positionnées,  recrutées,  formées, coachées, certifiées annuellement (taux de mise en formation des salariés positionnés)
  • Nombre de CQP annuels
  • Nombre de promotions internes des personnes en parcours de formation, chaque année
  • Taux d’absentéisme en formation et taux de rupture en cours de formation
  • Taux de certification, Taux  d’évolution professionnelle et taux  de mise à l’emploi des salariés du GEP
  • Nombre moyen de personnes par session de formation
  • Nombre de jours de formation annuel dans le cadre des parcours de formation inter-entreprises
  • Nombre de jours de formation annuels
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